Las oportunidades de empleo y desarrollo bajan con la maternidad

Lunes 04 de Marzo de 2019

La maternidad es un punto de inflexión en la carrera de las mujeres por el reparto desigual de las tareas de cuidado en el hogar. Qué hacen las empresas.

Ser madre es un punto de inflexión en la carrera de las mujeres por el desigual reparto de las tareas de cuidado en el hogar. La maternidad se convierte así en uno de los factores que acrecientan las desigualdades de género en el mundo laboral: pocas mujeres llegan a ocupar puestos de liderazgo, se intensifica la brecha salarial en comparación con los varones y se limitan las posibilidades de inserción o reinserción en el empleo.
“Las mujeres tienen más probabilidades de ser excluidas del mercado de trabajo, particularmente cuando provienen de hogares con ingresos más bajos, alcanzan niveles educativos menores, son más jóvenes y tienen hijos de menos de seis años”, indica un informe del Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC), elaborado con datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del Indec. El conjunto de estos factores las expone más al desempleo (11%), la subocupación demandante (13%) y la informalidad laboral (36%) que a los varones (8%, 9% y 31%, respectivamente).
En la Argentina, 8 de cada 10 ejecutivos reconocen a la maternidad como un freno en la carrera de la mujer.
“Las mujeres suelen tener más dificultades para insertarse y, cuando ingresan, tienen trabajos de menor calidad o con mayor intermitencia que los varones. Están más tiempo buscando empleo, tiene más trabajo informal, les cuesta más el liderazgo y obtienen remuneraciones más bajas”, amplía Florencia Caro Sachetti, coordinadora de Proyectos de Género en el área de protección social del CIPPEC. “La responsabilidad del cuidado de los hijos es una de las barreras de las mujeres” para una mejor inserción en el mercado de trabajo.
Un informe de 2017 del entonces Ministerio de Trabajo señalaba que el 90% de las mujeres realiza tareas domésticas no remuneradas, dedicando más de 6 horas diarias en promedio a esa actividad. Entre los varones, en cambio, un 60% realiza este tipo de tareas y lo hacen por un lapso de tres horas diarias. Más aún: cuando en el hogar hay niños menores de 6 años, las mujeres madres dedican en promedio 9,3 horas diarias a estas tareas, cinco más que los padres, según el informe de CIPPEC.
Esta desproporción en el asignación de las tareas domésticas incide de manera directa en las posibilidades de dedicación al trabajo.
67% de las grandes empresas ofrece trabajo part time (con o sin reducción salarial) por un tiempo determinado luego de la maternidad. Sólo el 13% ofrece licencia adicional (más de lo que indica la ley).
Algunas empresas, sin embargo, están desarrollando políticas para mejorar las posibilidades laborales de las mujeres madres: regreso paulatino al trabajo después del parto, extensión de las licencias para los varones y lactarios se cuentan entre las más comunes.
Un relevamiento sobre beneficios entre 50 empresas “competitivas o muy competitivas” de la consultora Willis Towers Watson mostró que el 67% de esas organizaciones dan posibilidades de regreso part time (65% con reducción salarial; 35% sin modificación del salario). Algunas (22%) ofrecen posibilidades de teletrabajo; la mayoría, entre uno y dos días semanales de home office, y sólo el 13% extiende la licencia por maternidad más de los 90 días que indica la ley.
“Muchas de las organizaciones no saben cómo gestionar correctamente la maternidad y lo ven como un problema, un poco porque se sostienen estereotipos de la mujer únicamente centrada en la maternidad”, observa Silvina Prekajac, autora del libro Estoy embarazada. ¿Cómo sigue mi carrera profesional? “A nivel global hoy 6 de cada 10 mujeres renuncian a su trabajo y en la Argentina 8 de cada 10 ejecutivos reconocen a la maternidad como un freno en la carrera de la mujer”, aporta.
Prekajac señala que para ese período en la vida de la mujer profesional se vuelve clave gestionar el tiempo, tener un esquema de prioridades y armar equipos “tanto en la oficina como en el hogar” para conciliar maternidad y trabajo. “Hay que tener conversaciones en el lugar del trabajo, para proponer cómo organizarse de manera distinta después de la llegada del hijo”, sugiere.
Seis horas diarias en promedio dedican las mujeres a tareas domésticas no remuneradas. Con niños menores de 6 años, la dedicación sube a 9,3 horas. Los varones dedican tres.
El tema no es tanto cómo la mujer se adapta a las organizaciones sino cómo las empresas preparan el ambiente y sus normas para la realidad de la maternidad, según Jorge Cella, director regional de Filantropía de Microsoft y organizador del Plan Azurduy, que capacita a madres jóvenes para favorecer su empleo en la industria tecnológica. “Una mujer que es madre reciente va a faltar más. ¿Y qué? Negar que esto va a pasar es ridículo. Lo que está mal es pensar que si falta está mal. La verdadera inclusión es poder trabajar con esa circunstancia:comprender lo que va a pasar y preparar el ambiente y las normas”, enfatiza.
De la primera capacitación del plan Azurduy, destinada a madres de entre 18 y 30 años, participaron 41 mujeres y egresaron 33 en diciembre. Hasta hoy, el 30% consiguió empleo.

Iniciativas
Aunque la organización familiar hoy es muy distinta a la de hace 50 años, una distribución equitativa de las tareas de cuidado en el hogar implica un cambio cultural de gran escala.
En 2017, la Red de Hombres por la Igualdad, iniciativa impulsada por el Sistema de Naciones Unidas en la Argentina, lanzó la campaña #Compartamos el Cuidado, con el objetivo de que los varones se involucren en la búsqueda de la equidad. Avon forma parte de esta red y este año extendió la modalidad de “soft landing”, es decir, vuelta paulatina al trabajo después del nacimiento de un hijo, también para sus empleados padres. Es la primera empresa en el país en ofrecer este tipo de beneficio.
9% de las mujeres que tienen hijos se encuentran desocupadas. Solo el 3% de los padres está en esa situación. Con hijos menores de 6, la tasa asciende a 12% para las mujeres y se mantiene estable para los varones.
“Abogamos por el cuidado conjunto: que el hombre también sea responsable del cuidado, la crianza y la educación de los hijos”, explica María Elena D’angelo, directora de Recursos Humanos para el Grupo de Mercados Sur de Avon. Primero ofrecieron el beneficio a las madres. “Muchas mujeres luego de la licencia tomaban la excedencia (período de 3 a 6 meses de licencia adicional sin goce de sueldo al que tiene derecho la madre), pero en las posiciones operativas, con menos posibilidades de prescindir del salarios, se presentaba un aumento de patologías”, cuenta D’angelo.
Así, decidieron dar la posibilidad de volver part time y luego agregaron una modadlidad de home office. Finalmente, extendieron estos beneficios a los papás. Cada empleado puede optar por asistir 4 horas presenciales y trabajar 4 horas en la casa con una remuneración del 100%, o trabajar 4 horas presenciales con una remuneración del 65%, las mujeres durante los 6 meses posteriores a la licencia, los varones —que tiene licencia extendida a 15 días— durante 3.
En Arredo también ofrecen a las madres la posibilidad de trabajar durante tres meses la mitad de la jornada, cobrando la remuneración completa y extendieron la licencia paterna a 21 días. "Pueden tomar esos días en distintos momentos a lo largo del año, de acuerdo con las necesidades particulares de cada familia", informa Silvana Bergonzi, directora de Organización y Personas de la firma. 
Aunque este tipo de políticas están más extendidas en las grandes empresas, en Planexware, una tecnológica que emplea a 58 personas, de las cuales el 40% son mujeres, también implementó beneficios para la maternidad: hasta el año del hijo, las mujeres pueden trabajar cuatro horas en la empresa y tres horas desde la casa. "Es un beneficio que hasta el momento usaron todas las empleadas que tuvieron hijos", cuenta Alex Doring, gerente de Recursos Humanos. 
El formato de telegrabajo "funciona porque la empresa no tiene barreras o límites físicos", dice Patricio Pingo, gerente de Desarrollo de Negocios de Planexware. También extendieron a una semana la licencia paterna y pagan guardería hasta los tres años de edad del hijo. 
En el sector industrial, predominantemente masculino, también se encuentran ejemplos. En Holcim, donde trabajan 1.000 y el 10% son mujeres, aplican también el "soft landing". "Un par de meses antes de tomar la licencia por maternidad y hasta cuatro meses después, las madres pueden tomarse unas horas antes y después para que la salida y la vuelta al trabajo sea una transición paulatina", comenta Débora Gelpi, directora de Recursos Humanos.
Con sede en Córdoba, donde está vigente el programa "Cuarto Mes de Licencia por Maternidad", que consiste en la extensión de la licencia ordinaria para las trabajadoras del sector privado por un mes más, las empleadas "van incorporando de a una hora de trabajo por mes desde su regreso", dice Gelpi.
En Banco Galicia, también hay reincorporación gradual post maternidad. "Los dos primeros meses después de que se incorpora, la mamá trabaja 5 horas en lugar del horario completo. Y los dos siguientes, 6", describe Ana Parimbelli, gerente de Administradión de RR.HH.
Las mamás que trabajan en los edificio centrales del banco pueden también optar por trabajar remoto yendo a la oficina una vez por semana durante el tiempo que duraría la excedencia. "En el caso de las sucursales, donde es más difícil trabajar remoto, pueden tomar la excedencia y el último de ese período se lo pagamos", aclara. 
Además, hay pagos por guardería hasta los 5 años del hijo y lactarios en los dos edificios centrales. Para los padres, licencia extendida a 15 días. "Todo lo enmarcamos en nuestro programa de trabajo flexible, que incluye horario flexible y viernes flexible. Es una pata fuerte en el equilibrio familia-trabajo", agrega Parimbelli. 
Telecom tiene el "Programa de Maternidad y Paternidad Responsable" que incluye la creación de lactarios, la licencia extendida por paternidad y guías para padres, madres, familias por adopción o de acogimiento y para los líderes de equipos.

https://www.clarin.com/economia/oportunidades-empleo-desarrollo-bajan-maternidad_0_dKdXzjPSl.html